СТРОКОВИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР НА ПЕРІОД КАРАНТИНУ
Унікальна ситуація, яка виникла в зв’язку з боротьбою з коронавірусом, все ж може дозволити роботодавцям більш ефективно структурувати трудові відносини з деякими працівниками. В даному випадку мова об’єктивно йде про різного роду тимчасовий персонал, яка залучається на час карантинних обмежень.
Так, для забезпечення роботи бізнесу багато компаній тимчасово потребують працівників додаткових категорій. Наприклад, додаткові кур’єри або водії для доставки замовлень з магазинів, оператори для прийому онлайн-замовлень, або ж водії для перевезення основного персоналу в умовах зупинки громадського транспорту. Робота такого персоналу та умови його залучення явно носить тимчасовий характер і викликана об’єктивними причинами – обмеженнями у зв’язку з загальнонаціональним карантином. З такими працівниками можна і варто укладати саме строкові трудові договори.
Однак при цьому необхідно враховувати, що причини і обґрунтування такої тимчасової праці повинні бути чітко зафіксовані у відповідних документах.
При цьому навіть у разі обґрунтованого залучення тимчасового персоналу роботодавцям не варто забувати про інше важливе правило, зафіксоване у статті 39-1 КЗпП. Згідно з цим правилом, якщо строковий трудовий договір закінчився, але трудові відносини фактично тривають, навіть протягом одного дня, трудовий договір автоматично конвертується в безстрокове працевлаштування.
Тому сторонам варто проявляти обачливість і чітко контролювати терміни закінчення строкових «карантинних» трудових договорів. При цьому важливо згадати, що можливе продовження карантинних обмежень само по собі не є підставою для продовження строкового трудового договору на такий же термін. Тобто, договір потрібно буде вчасно переукласти, а інакше він перетвориться в безстроковий.
Інша важлива норма згідно статтею 39-1 КЗпП передбачає, що строкові договори, які переукладалися один або кілька разів, також можуть стати безстроковими. Тобто, якщо роботодавцеві потрібен конкретний працівник і поза межами раніше укладеною строкового договору, це свідчить про безстроковість трудових відносин між сторонами. Правило не застосовується тільки тоді, коли і для нового строкового договору існують об’єктивні причини.
Аналізуючи ситуацію з карантинними заходами, видається, що можливе продовження карантину на додатковий термін може стати достатньою підставою для нового строкового договору з раніше залученим тимчасовим персоналом. Однак в даному випадку знову варто нагадати про важливість включення в трудовий договір або хоча б наказ про прийом на роботу чітких посилань на причини тимчасовості трудових відносин, аж до згадки відповідних нормативних актів.